Qué preguntar al final de una entrevista, y para qué preguntas de verdad
Las preguntas para hacer al final de una entrevista son el único momento del proceso en el que decides tú de qué se habla, y sirven para averiguar si ese sitio es un problema, no para caer bien. Las que funcionan salen de una sola fuente: lo que la oferta no dice. Un anuncio que no explica por qué está abierta la vacante te acaba de dar tu mejor pregunta.
Ocho preguntas para hacer al final de una entrevista
Sirven en casi cualquier proceso y están en el orden en que conviene hacerlas: primero el trabajo, después las personas, y las incómodas al final. Elige tres o cuatro, no las ocho. Al final de una entrevista tienes cinco minutos, no una segunda ronda.
«¿Cómo sería un buen primer trimestre en este puesto?»
La más rentable de todas: obliga a describir el trabajo en hechos y no en adjetivos. Si nadie sabe contestarla, el puesto no está definido, y eso lo acabas pagando tú.
«¿Cómo vais a medir que esto va bien?»
Va directa a las métricas de éxito. Una respuesta concreta te regala medio plan; una vaga te avisa de que te van a evaluar por sensaciones.
«¿Qué parte de este trabajo se subestima desde fuera?»
Casi nadie la hace y todo el mundo tiene ganas de contestarla. Saca la parte que no cabe en un anuncio, que suele ser donde se te va el tiempo de verdad.
«¿Con quién trabajaría a diario y quién decide mis prioridades?»
Dos cosas en una frase, y las dos son estructura. Que tu jefe directo no sea quien prioriza tu trabajo es más común de lo que parece, y saberlo hoy no es lo mismo que en el mes tres.
«¿Quién entró en el equipo este año y cómo le fue?»
Preguntas por el aterrizaje de otro y te contestan por el tuyo. Si quien entró el último sigue y sabe lo que hace, hay sistema. Si nadie se acuerda, el puesto te lo construyes solo.
«¿Qué ha hecho crecer a la persona que más ha crecido aquí?»
La versión útil de preguntar por la promoción: pide un caso en vez de una política. Una política de desarrollo la tiene todo el mundo escrita; un nombre y una historia, no.
«Si dentro de un año esto va muy bien, ¿qué habrá cambiado?»
Obliga a proyectar y a decirte qué esperan que muevas. Fíjate en si contestan por el negocio o por tu puesto: eso es para lo que te contratan de verdad.
«¿Qué es lo que más se os rompe hoy en el día a día?»
Suena a interés y lo es, pero te enseña la cocina. Te dice si el problema que heredas es el del anuncio o es otro, y su respuesta te sirve en las demás entrevistas del sector.
Ocho es una lista para elegir, no un guion. Y la que de verdad rinde no está aquí, porque no se puede escribir de antemano: sale de la oferta que tienes tú delante.
Preguntar al final no es para caer bien
Casi todo lo que se escribe sobre esto trata el final como una prueba de interés: preguntar algo, lo que sea, para demostrar que te importa. Ese hueco es lo único del proceso que controlas tú, y gastarlo en agradar equivale a no usarlo.
Lo que está en juego es concreto. Hay cosas que, si no preguntas, no sabrás hasta el segundo mes: si el puesto existe o se lo acaban de inventar, si tu jefe decide o solo transmite, si la persona anterior se fue o la fueron. Nada de eso está en el anuncio.
Hay además un efecto secundario que nadie busca y llega solo: una pregunta hecha para enterarte suena mejor que una hecha para impresionar. La primera nace de haber leído; la segunda se nota copiada de una lista.
El cambio práctico: en vez de preparar preguntas que te dejen bien, prepara las que te dejarían tranquilo. Son distintas.
Las preguntas que detectan un problema sin sonar a acusación
Hay una familia aparte, y es la que casi nadie hace: las preguntas construidas para detectar un problema antes de firmar. Rotación, por qué está abierta la vacante, cómo se toman las decisiones. El truco no es qué preguntas sino cómo: tono neutro y una cada vez.
«¿Por qué está abierta esta vacante?»
La más barata y la que más devuelve. Crecimiento, sustitución o rotación son tres trabajos distintos. Si la respuesta es larga y vaga, ya has aprendido algo, y suele ser lo mismo que aprenderías en el mes tres.
«¿Cuánto lleva aquí quien más tiempo lleva del equipo?»
Es la pregunta de rotación sin decir la palabra, y por eso se contesta. Un equipo entero de menos de un año no demuestra nada por sí solo, pero es un dato que ninguna oferta te da.
«Cuando el equipo y dirección no coinciden en una prioridad, ¿cómo se resuelve?»
Va a por cómo se decide de verdad, que determina si vas a poder hacer tu trabajo. Pide un caso, no el proceso: el proceso lo cuenta todo el mundo igual de bien.
«¿Qué es lo que menos le gusta de aquí a quien lleva tiempo?»
Pide un defecto sin acusar a nadie de tenerlo. Un «nada» es peor señal que cualquier defecto que te cuenten, porque significa que tampoco van a ser francos contigo después.
Ninguna de las cuatro suena hostil si se hace con curiosidad de verdad. Lo que las vuelve incómodas no es la pregunta, es que casi nadie las hace, así que la respuesta llega sin preparar.
La demo recorre una candidatura entera sobre un perfil ficticio, de la oferta a la entrevista. Sin registro ni email.
Abrir la demoLas preguntas que no conviene hacer
Hay cuatro tipos que restan, y uno lo hace todo el mundo. Restan poco, nadie te descarta por ellas, pero queman el único turno que tienes.
Las que ya contesta la oferta
Preguntar por el horario, el híbrido o las funciones cuando el anuncio las escribe es decir en voz alta que no lo leíste. Si quieres confirmarlo, cítalo: «el anuncio dice tres días de oficina, ¿está fijado o depende del equipo?»
El sueldo en la primera ronda, si ya viene en el anuncio
Si la horquilla está publicada, sacarla otra vez al final de la criba no aporta nada. Si NO viene en el anuncio, sí se pregunta, y cuanto antes mejor: la llamada de criba es su sitio natural.
Las que suenan a examen
«¿Cuál es la mayor debilidad de tu equipo?» con retintín no es una pregunta, es una prueba, y se nota. La misma información sale preguntando por un problema concreto.
Las que llevan cinco preguntas dentro
«¿Cómo es el equipo, cómo trabajáis, qué herramientas usáis y cómo medís el éxito?» se contesta por la parte más fácil y las otras tres se pierden. Una pregunta cada vez, y espera la respuesta entera.
Y una más que no es un tipo: no preguntes nada cuya respuesta no vayas a usar. Tres preguntas que te importan valen más que seis sacadas de una lista.
Mira en qué convierte un análisis real una oferta, sobre tres perfiles ficticios y nueve anuncios.
Probar la demoLa mejor pregunta sale de lo que la oferta no dice
Todo lo anterior es de catálogo, y el catálogo tiene un techo: quien te entrevista ha oído esas preguntas esta semana. La que se recuerda es la que solo se podía hacer en esa empresa, y para eso no hay que buscar más lejos que el anuncio.
El método son diez minutos y se hace en papel. Lee la oferta dos veces y subraya dos cosas: lo que promete sin explicar y lo que da por hecho. «Un bonus de apertura ligado a cada lanzamiento» promete sin explicar: ¿ligado a abrir en fecha, o a que el local funcione a los tres meses? «Nadie es dueño de este número» da por hecho que alguien lo será: ¿quién lo mide hoy?
Fíjate en lo que hace esa pregunta. No la puedes hacer en ninguna otra entrevista, porque nace de una frase que solo existe en ese anuncio. Demuestra que leíste sin decirlo, y te contesta lo único que necesitabas: si premian abrir rápido o abrir bien, dos trabajos distintos.
Eso es lo que hace el documento de preguntas de BeSuix. Genera cinco, siete o diez preguntas, las que elijas, en cuatro categorías: el trabajo y cómo se mide, las personas y la estructura, la progresión, y una de señales, que son detectores de banderas rojas. Cada una llega con una línea de por qué es inteligente hacerla ahí, van ordenadas por prioridad, y al menos dos se atan a algo que esa oferta deja sin aclarar.
Lo que la oferta no aclara
«Un bonus de apertura ligado a cada lanzamiento»
Dice que hay bonus y a qué lanzamiento va, pero no qué se mide: abrir en fecha, o que el local funcione después.
La pregunta que sale de ahí
«El bonus de apertura, ¿va ligado a abrir en fecha o a cómo funciona el local a los tres meses?»
Por qué es inteligente aquí
- Te dice si premian abrir rápido o abrir bien, y eso define el puesto entero.
- Nace de una frase que solo existe en este anuncio, así que no se puede hacer en otro sitio.
Qué haces con la respuesta
«Si contestan que a la fecha, la siguiente es quién arregla el local en el mes dos.»
Mira cómo una oferta se convierte en las preguntas que conviene devolver, sin cuenta.
Ver la demoQué hacer con lo que te contesten
Preguntar bien y no escuchar es el fallo que más se repite, porque llegas con la lista y quieres tacharla. La respuesta vale más que la pregunta, y vuelve de tres formas.
Si la respuesta es concreta
Anótala en cuanto salgas, con las palabras que usaron ellos. Hace que el correo de agradecimiento deje de ser genérico, y te deja decidir con datos si sigues en el proceso.
Si la respuesta es niebla
No insistas dos veces, pero pide un ejemplo una: «¿cómo fue eso la última vez?». Si la segunda también es niebla, eso es la respuesta, y no es un fallo de la persona: es cómo funciona el sitio.
Si la respuesta contradice el anuncio
Pasa más de lo que parece, y casi nunca es mala fe: el anuncio lo escribió otro hace tres meses. Dilo sin acusar: «en la oferta entendí X, ¿lo he leído mal?». Cómo reaccionen te dice más que la corrección.
Y el criterio que lo cierra. Si después de preguntar sigues sin saber qué se espera de ti en los tres primeros meses, no es que preguntaras mal. Es que no lo saben ellos.
Preguntas frecuentes
¿Cuántas preguntas hay que hacer al final de una entrevista?
Tres o cuatro, y prepara seis por si te contestan algunas por el camino. Más de cinco convierte el cierre en un interrogatorio. Lo que se nota no es cuántas haces, es si la segunda es tan concreta como la primera.
¿Y si ya me lo han explicado todo y no se me ocurre nada?
Decir «no tengo preguntas» es la peor respuesta disponible. Siempre queda una: por qué está abierta la vacante, cómo sería un buen primer trimestre, o pedir que amplíen algo que dijeron ellos. Esa última funciona porque demuestra que escuchabas.
¿Se puede preguntar por el sueldo al final de la entrevista?
Si la oferta no publica horquilla, sí, y cuanto antes mejor: la llamada de criba es su sitio natural, porque es el trabajo de quien la hace. Si ya viene escrita en el anuncio, sacarla otra vez no aporta nada y gasta un turno.
¿Puedo llevar las preguntas escritas?
Sí, y transmite lo contrario de lo que temes: leerlas de una libreta se ve como preparación, no como falta de soltura. Lo que no funciona es leerlas seguidas sin escuchar. Apunta también las respuestas, la mitad que casi nadie hace.
¿Qué pregunto a recursos humanos y qué al jefe directo?
A recursos humanos, el proceso, las condiciones, los siguientes pasos y por qué está abierta la vacante. Al responsable, el trabajo: métricas de éxito, prioridades, qué se rompe hoy. Preguntar a cada uno lo que le toca al otro es quedarte sin respuesta.
¿Está mal preguntar cuándo me van a decir algo?
No, y conviene: es la única pregunta que te da permiso para escribir después sin parecer pesado. Hazla al final, en una frase, y pregunta por el plazo y por el siguiente paso. Que no te den fecha ya es una respuesta.
Seguir leyendo
La segunda entrevista, donde dejas de competir contra el mercado
Ya no compites contra el mercado, sino contra dos o tres finalistas. Qué cambia, quién te entrevista en cada ronda y qué decir sin repetirte.
Háblame de ti: un minuto, y no es el resumen de tu vida
Un minuto son unas 145 palabras. Los tres bloques, un ejemplo cronometrado de 60 segundos y los fallos que convierten la respuesta en un monólogo.